入社後3ヶ月で辞められる会社と、3年後も活躍している会社の採用は何が違うか

せっかく採用できたのに、3ヶ月で辞めていく。また採用活動を始めて、また費用をかけて、また辞められる——。そのループを何度も経験してきた経営者は少なくないはずです。

採用がうまくいかない理由を「良い人材がいないから」「媒体が悪いから」と考えている間は、このループから抜け出せません。問題の本質は採用の「後」にあります。

250社以上の採用・人材育成を支援してきた株式会社JINJI8代表の岡邑亜由美さんは、こう断言します。「採用した時点では、まだ投資の段階。活躍するまでの支援をしないと意味がない」と。

採用コストが「回収できない会社」の共通点 厚生労働省の調査によれば、大卒者の入社3年以内の離職率は約30%で、これは規模に関わらず一定して高い水準が続いています（ 厚生労働省 新規学卒就職者の離職状況 ）。中途採用の場合も同様で、入社1年以内に離職する人は約20〜30%にのぼります。

採用1名あたりのコストは媒体費・選考工数・入社後研修費を含めると数十万〜100万円以上になるケースも多く、早期離職が続く会社は採用コストを永遠に「回収できない」状態に陥ります。

しかし、採用した全員が3年以上在籍し続けている会社も存在します。その差はどこにあるのか。

「人が辞める採用」と「人が定着する採用」は、どこが違うか 採用に苦戦し続ける会社と、採用した人が長く活躍し続ける会社には、採用プロセスの根本的な違いがあります。

人が辞める会社の採用

「とにかく人手が欲しい」から採用が始まる

求める人物像が「スキル」中心でしか定義されていない

入社前と入社後で、会社の実態に大きなギャップがある

採用後の育成・フォローが現場任せになっている

「入社してから思っていた会社と違った」が繰り返される

人が定着する会社の採用

「この人と一緒に組織を強くしたい」から採用が始まる

経営者の考え・価値観まで踏み込んで人物像を定義している

入社前から会社の文化・現実を正直に伝えている

入社後の育成・定着支援がセットになっている

採用した人が「ここで働き続けたい」と自分で選び続ける

この違いを生む根本は、採用を「人手を補充するコスト」として見ているか、「組織を強くする投資」として見ているかの差です。

3名が9名になって、誰も辞めなかった会社の話 岡邑さんが支援してきた会社の中に、創業時3名の小規模企業があります。初めての外部採用を岡邑さんに依頼し、1名採用。それから3年後、社員はパートも含め9名に成長しました。採用した人が誰一人辞めていないままだそうです。

「経営者の考えていることやナンバー2の価値観などを聞いて、かなり話し込んでいるので、『スキルはあるけど性格や思考性が合わないだろうな』というのが私の中でなんとなく感じられるんです。それを面接シートに書いてご説明して、採用するかしないかをすり合わせながら面接をするので、入社してから『こんな会社だと思いませんでした』みたいなことがないんですね。」

面接シートの中身でも、選考プロセスでもなく、「経営者とナンバー2の価値観を深く理解した上で採用する」という姿勢が定着の土台になっています。

「採用して終わり」が最も高くつく 岡邑さんが採用支援の現場で繰り返し目にしてきたのが、「採用した瞬間にサポートが終わる」という構造の問題です。

「最終的なゴールはやっぱりスタッフが定着して活躍することなんです。採用した時点ではまだ投資の段階だと私は考えていて、活躍するまでの支援をしないと、『応募者100人集めました！終わります』ではあまり意味がないと思っています。人手を増やすだけの採用ではなく、『組織を強くする採用』の支援をしたいので、できる限り深く組織に関わっていくようにしています。」

採用後に入社者が何に躓いているか、現場でどんな不満が生まれているか、上司とのコミュニケーションはうまくいっているか——これらを拾い上げて早期に対処できる会社が、定着率を高めることができます。

岡邑さんのクライアントには、採用後の面談代行まで依頼するケースも多いといいます。「採用してから辞めていく」ではなく、「採用してから定着させる」という意識の転換が、組織の成長スピードを変えます。

定着率を上げた会社が変えた3つのこと 岡邑さんの250社以上の支援実績から見えてきた、定着率が変わった会社に共通する行動変容です。

1. 採用基準を「スキル」から「価値観の一致」に変えた 経営者が大切にしていること、会社がどこに向かっているかを言語化し、それに共感できる人を採用するようになった。「即戦力が欲しい」より「一緒に成長できる人を採りたい」という視点の転換。

2. 入社前に「うちの会社のリアル」を正直に伝えるようにした 良い面だけを見せる採用から、課題や大変な部分も含めて伝える採用に変わった。結果として「思っていた会社と違う」という早期離職が減った。

3. 入社後の育成・フォローに投資するようにした 採用活動に使っていた予算・工数の一部を、入社後の育成・定期面談・フォローアップに振り向けるようになった。早期に課題を発見できる体制が、離職の芽を摘む。

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取材記事： 岡邑亜由美さん（株式会社JINJI8）