採用媒体に頼るのをやめたら、応募が年間2.2万件に増えた——その理由は「コスト」の問題じゃなかった

求人媒体に30万、50万と払い続けているのに、採用できない。やっと採用できても数ヶ月で辞めていく——そんな状況に陥っている経営者は少なくないはずです。

「もっと予算をかけるべきか」「媒体を変えるべきか」と悩む前に、知っておいてほしいことがあります。採用がうまくいかない本当の理由は、媒体選びでも採用コストでもないかもしれない、ということです。

採用・組織設計・人材育成を一気通貫で支援する株式会社Legaseedには、現在、年間2.2万人を超える応募が集まります。創業時は社員2名のマンションオフィスからのスタート。それがなぜここまで変わったのか——その答えは、採用の「前」にありました。

中途採用1名にかかるコスト、知っていますか？ リクルートの調査によれば、中途採用1名あたりの平均採用コスト（求人広告費・紹介料など）は約103万円に上ります（ リクルート HR統計レポート ）。媒体掲載費だけでも30〜50万円かかるケースは珍しくなく、しかも採用に成功したとしても、入社後1年以内の離職率は約20〜30%。費用をかけて採用した人がすぐに辞めていくというサイクルが、多くの中小企業で繰り返されています。

問題は、その「コスト」の使い道です。採用の入口（媒体・広告）にお金をかけるほど、出口（定着・活躍）への投資が後回しになる。そしてその逆転を実現した会社には、ある共通点があります。

「採用がうまくいかない会社」と「応募が集まる会社」の分かれ道 採用に苦戦している会社と、自然と人が集まってくる会社には、明確な違いがあります。

採用コストをかけ続けている会社

求人媒体に毎月30〜50万円を投下

採用担当が求人票を書き続けている

「良い人材がいない」という認識

入社後に「思っていた会社と違う」と言われる

採用→教育→退職→採用……のループが止まらない

応募が自然と集まる会社

自社の魅力と文化を日常的に発信している

「こんな会社で働きたい」という共感が入社前に生まれている

採用媒体への依存度が低い

「この人と一緒に働きたい」という相互理解から採用が始まる

定着率が高く、採用コストが長期的に下がる

この違いを生み出しているのは、採用の「手法」ではなく、会社の「設計」です。

「採用の問題は、採用の前にある」——Legaseed・近藤悦康さんの発言 近藤さんが最初に切り出したのは、意外な言葉でした。

「採用はここに頼んで、制度はこのコンサルに……みたいにつまみ食いしてしまいがちなんですが、そうすると結構チグハグして会社として一貫性がなくなってしまいます。実際には事業構想からサービス提供のプロセス、そのための人と組織の作り方、企業文化の創出まで、全部が繋がっています。」

採用の問題を「採用だけ」で解決しようとすること自体が、そもそも間違いかもしれない——近藤さんはそう指摘します。採用ブランディング、求人票の改善、面接手法の工夫……これらはすべて「枝葉」であって、根っこにあるのは「この会社でどう働くか」が明確に設計されているかどうかです。

Legaseedが自社について語る言葉は、シンプルです。

「私が思う魅力的な会社というのは、人がその会社で働きたいとたくさん集まってきて、入社した人たちが働きがいを持ってパフォーマンスを上げて、会社の収益が増えてお客さんが喜んで、それが一時的ではなく持続的に続いていくような、希望が溢れている場所のことなんです。」

「希望が溢れている場所」——その言葉が外に届き始めたとき、媒体に頼らなくても人が集まってきた。それが年間2.2万人という数字の背景にある実態です。

「自社を実験室に」——ノウハウは全部、自分たちで先に試す もう一つ、Legaseedが採用において他社と大きく異なる点があります。それが「自社を実験室に」という根底思想です。

「コンサルティング会社の中には、自社ではそれをやっていないというケースも少なくありません。結果を出す方法って、やっぱり自分たちが最前線で模索しないと見えないものなんですよ。だから自社でやってみて、成功も失敗も含めた生のリアルな最新のノウハウを他者に転用していくことを大切にしています。」

採用においても同じです。Legaseedは自社の採用でまず試し、機能したことをクライアントに転用する。それが「Legaseedはここまでやれる」という実証になり、「自分たちも変われるかもしれない」という希望をクライアントに与えます。

採用を変える前に、問い直してほしい3つのこと 近藤さんの話を通じて見えてきたのは、採用を変えたければ、まず確認すべきことがあるということです。

1. 「うちの会社に入ってほしい人」が言語化されているか？ 求人票に書かれた「求める人物像」ではなく、一緒に働きたい人の価値観・行動・姿勢が具体的に言葉になっているか。

2. 入社前と入社後で「思っていたのと違う」が起きていないか？ 採用ブランディングの失敗は、入社後の現実との乖離から生まれます。見せたい姿ではなく、今の会社の姿を発信できているか。

3. 採用担当者が「邪念なく」動けているか？ 近藤さんが大切にする「邪念のない状態」——「この数字のために採用しなきゃ」ではなく、「この人が本当にここで活躍できるか」を純粋に見極められているか。

採用コストを下げることよりも、この3つを問い直すことの方が、長期的には採用を変えます。

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取材記事：近藤悦康さん（株式会社Legaseed）