MVVを作っても浸透しない——「あるだけ」で終わる理念の、本当の問題

「ミッション・ビジョン・バリューを作りました」

でも、社員に聞いてみると誰も言えない。会議室の壁に貼ってあるだけで、日常の仕事には関係がない。経営者が大切にしている価値観が、組織に届いていない。

こういった悩みを抱える経営者は、実は非常に多いのです。

社員の半数近くが「MVVを知らない」という現実 株式会社コーナーが実施した MVV浸透実態調査 によれば、社員の 45.4%がMVVの存在自体を知らない という結果が出ています。さらに深刻なのは、内容を「完全に覚えている」社員はわずか 5.9% に過ぎないこと。つまり、MVVを策定している会社であっても、その内容が全社に届いているケースはほとんどないのが現実です。

なぜ、経営者が時間をかけて作り上げた理念が、社員に届かないのでしょうか。

「MVVを定めた後の運用が、いちばん大事」 ビジョンに向かう組織作りを支援する株式会社マイビジョンの代表・玉田さんは、多くの企業の理念浸透に伴走してきた中で、共通するつまずきをこう語ります。

「ミッション、ビジョン、バリューを定めた後に、理念の使い方というか運用の仕方がめっちゃ大事なんです。よくあるパターンは、MVVを定めたけど、『あるだけ』で終わっている会社はすごく多いなと思ってます。」

作ることに満足してしまい、使いこなすところまで至らない——これが多くの会社での実態です。では、「あるだけ」にならないためには何が必要なのでしょうか。

「このビジョンをしっかりと叶えていくために、中期経営計画に等しいものを定めて、達成している状態を定量的に定めます。評価制度に関しては、バリューの項目がかなり生きてくるので、決めたバリューに対して反した行動をしていたら、その社員さんは評価S〜Dの中でDになる可能性もあります。決めたものに対してしっかりと落とし込んで運用していくのが大事だと思っているんです。」

理念を「言葉」として終わらせず、 評価制度・中期計画・採用基準 と紐づけることで初めて組織に根付く——玉田さんが伝えたいのはその一点です。

「全部が繋がっている」——バラバラに頼むほどチグハグになる 一方、「世の中に魅力的な企業を増やしたい」という思いから、理念設計から採用・組織設計・教育まで一気通貫で支援する株式会社Legaseedの代表・近藤さんは、会社づくりの失敗パターンをこう指摘します。

「社長になると色々やらなきゃと思って、採用はここに頼んで、制度はこのコンサルに……みたいにつまみ食いしてしまいがちなんですが、そうすると結構チグハグして会社として一貫性がなくなってしまいます。実際には事業構想からサービス提供のプロセス、そのための人と組織の作り方、企業文化の創出まで、全部が繋がっています。」

理念が浸透しない根本的な原因のひとつは、「理念を作る人」と「採用する人」と「評価制度を作る人」がバラバラに動いていることにあります。理念に共感する人を採用し、理念に沿った行動を評価する制度を作り、理念を日常的に語り合う文化を育てる——これがひとつながりになっていないと、どこかで必ずズレが生じます。

近藤さんはさらにこう続けます。

「邪念が働いていない状態で、みんなが仕事できているかどうか？ということがとても大事だと思っています。邪念というのは例えば、『これを言ったらこの人どう思うかな』とか、『ここで数字を作らないと自分が未達になるから』とか——本当はこちらの会社の方がお客さんにとってリーズナブルなのに、自分の商品を売らなきゃいけないから、みたいな動機のことです。」

邪念なく仕事できる組織——それは、理念が形だけでなく、全員の行動の基準として機能している状態のことです。

「作って終わり」から「使い続ける理念」へ MVVが社員に届かない理由は、言葉の質の問題ではありません。玉田さんが言うように、「理念だけを作るなら、コピーライターさんにかっこいい言葉を作ってもらえばいい」。でも、それでは組織は変わりません。

大切なのは、作った後の運用設計です。

理念を評価制度に落とし込んでいるか

採用基準に理念への共感が含まれているか

経営者自身が日常の言葉で理念を語り続けているか

この3つが揃ったとき、MVVは「壁に貼ってあるもの」から「全員が判断の軸に使うもの」へと変わります。

社員の5.9%しか覚えていない理念を、どう組織に根付かせるか——それは今、多くの中小企業が直面している経営課題です。

AI時代だからこそ、一次情報を残そう。

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取材記事： 玉田さん（株式会社マイビジョン） ／ 近藤悦康さん（株式会社Legaseed）